Analisis kasus : klasifikasi gaya-gaya kepemimpinan.

Analisis kasus : klasifikasi gaya-gaya kepemimpinan.

Robby Djohan suatu Studi Kasus Karakteristik Kepemimpinan

Anda mungkin mengenal sosok Robby Djohan, salah satu dari sedikit pemimpin Indonesia yang sangat fenomenal di bidang ”turn around management”. Rasanya cepat sekali waktu berlalu, ketika Robby Djohan dengan gagah berani ”mengobrak-abrik” tatanan budaya BUMN yang telah berurat dan berakar dengan sangat lama lalu menjadikan perusahaan yang telah sakit menjadi perusahaan yang mencetak laba. Dan 10 tahun telah berlalu setelah proses “Mega Merger Bank Mandiri” dan prestasi beliau berikutnya dalam menerbangkan kembali Garuda Indonesia.

Dalam artikel ini, “cerita lama tapi baru” ini kembali ingin saya ceritakan dengan harapan agar para pembaca dapat meneladani apa yang telah menjadi legacy bagi Robby Djohan dalam bidang kepemimpinan.

Proses restrukturisasi, re-engineering, revitalisasi, merger-akuisisi, atau apapun namanya merupakan proses perubahan yang memerlukan waktu singkat dan sifatnya seperti reaksi berantai nuklir. Kadang kala ada proses restrukturisasi yang berhasil, dan tidak sedikit proses yang gagal dilakukan dan bahkan mengakibatkan perusahaan ditutup karena mengalami kebangkrutan. Untuk menjalankan proses tersebut, aspek terpenting dan sangat menentukan adalah kepemimpinan.

Apa yang menjadi karakteristik atau ciri khas dari kepemimpinan Robby Djohan? Kompetensi apa yang ia miliki sehingga dalam waktu yang cukup singkat perubahan dan pemulihan perusahaan terjadi? Tindakan-tindakan apa yang ia lakukan sehingga seluruh jajaran perusahaan yang ia pimpin melakukan langkah-langkah “restrukturisasi” akan dijelaskan secara terperinci.

Karakteristik 1: Keberanian

Keberanian adalah modal utama yang utama yang dimiliki beliau. Tanpa keberanian, beliau tidak akan mungkin membalikkan keadaan perusahaan yang ”under dog” melalui negosiasi dengan bankir luar negeri yang arogan, institusi keuangan sekelas IMF, supplier, politisi, legislatif atau bahkan tekanan dari ”orang-orang dalam” yang berkepentingan agar perubahan di perusahaan yang sedang beliau benahi menguntungkan mereka. Keberanian dalam memutuskan siapa-siapa saja yang dapat duduk di jajaran direksi, General Manager atau pejabat satu level di bawah direksi dengan proses seleksi yang menjunjung tinggi azas profesionalisme sehingga proses restrukturisasi dapat berjalan. Atau keberanian dalam memecah silo atau kotak-kotak struktural diantara karyawan yang dapat menghambat kemajuan dan percepatan pemulihan perusahaan.

Karakteristik 2, 3, & 4: Jujur, integritas dan keterusterangan

Jujur, integritas dan keterusterangan, adalah karakteristik lain yang beliau miliki. Tiga karakter ini sangat berkaitan: orang yang jujur sekaligus memiliki integritas akan mengatakan secara jelas apa yang ingin dia lakukan (clarity). Hal ini tercermin melalui tindakan-tindakan penyelamatan perusahaan yang langkah-langkahnya jelas, tegas, tanpa berbelok kesana-kemari. Dan keterusterangan, salah satu ciri khas beliau dalam menyampaikan pendapat dan pemikirannya tanpa basa-basi atau diplomasi yang berbelit-belit. Sehingga ketiga karakteristik yang saling melengkapi tersebut merupakan modal utama di dalam mengembalikan rasa ketidakpercayaan, ketidakpastian, ketidakmampuan jajarannya dalam situasi perusahaan yang mendekati collaps. Dan ketiga hal tersebutlah yang menggerakkan, merubah dan membalikkan situasi yang sangat tidak mungkin, menjadi mungkin terjadi.

Karakteristik 5, 6 & 7: Pengetahuan, Keahlian dan Pengalaman

Latar belakang beliau sebagai seorang bankir murni dan daya serap beliau yang sangat cepat untuk mempelajari hal-hal yang baru, menyebabkan beliau dalam waktu singkat dapat menyeimbangkan kondisi keuangan perusahaan yang sangat payah dengan tindakan operasional korektif yang cepat, dimana hal ini sangat berkorelasi dengan peningkatan efisiensi perusahaan. Akibatnya terdapat banyak pos-pos pengeluaran yang tidak produktif dipangkas; struktur organisasi yang lebar dan berlapis-lapis dirubah menjadi relatif lebih ”langsing” tanpa banyak birokrasi; menghapuskan kebiasaan buruk para jajaran secara revolusioner, hingga regenerasi karyawan yang tidak produktif melalui golden shake hand. Sehingga tidak heran balancing pada aspek keuangan dan aspek operational yang beliau lakukan berdampak sangat signifikan bagi peningkatan cash flow perusahaan.

Lalu apa yang memelihara kelangsungan proses perubahan tersebut? Kekuatannya adalah pada keterampilan manajerial kepemimpinan yang harus dimiliki, yakni pengawasan atau monitoring dan eksekusi keputusan yang cepat. Menjadi CEO bukan berarti memberikan delegasi sepenuhnya kepada direktur lainnya, General Manager atau orang-orang kepercayaannya untuk perubahan di dalam organisasi, sebaliknya beliau mencurahkan waktu dan pikirannya secara langsung dalam menyehatkan perusahaan yang sakit. Beliau terjun langsung ke lapangan dalam melakukan pengawasan, rela berkantor di lapangan yang tentunya memiliki fasilitas yang sangat sederhana bagi ukuran direktur pada saat itu, dan bahkan tidak segan-segan menegur/ mencopot langsung staff jika tidak perform.

Sebuah Tantangan bagi para Pimpinan

Secara umum, jaminan bahwa seseorang yang telah berada di puncak pimpinan (misalnya menjadi CEO) dikarenakan mereka memiliki kepemimpinan itu tidak sepenuhnya benar. Ada banyak sekali jabatan yang diisi oleh pimpinan yang tidak memberikan dampak apa-apa bagi perusahaan atau dengan kata lain tidak memiliki kompetensi kepemimpinan. Terdapat banyak pemimpin yang tidak mengetahui bahwa perusahaannya berada di ambang krisis masih tenang-tenang saja, atau mengetahui bahwa di tubuh perusahaannya ada banyak pelanggaran dan penyimpangan yang dilakukan anak buahnya namun tidak ditindak tegas. Sehingga para pemimpin harus terus belajar dalam ”memimpin”, bukan dalam hal ”menjabat”.

Lalu dari langkap-langkah yang telah diambil oleh Robby Djohan kemudian dipetik pelajaran bahwa menjadi pemimpin bukan berarti membuat jabatan saat ini menyebabkan adanya ”security” atau rasa aman karena hanya ”menjabat”, melainkan merubah, menumbuhkan, memberdayakan, meyakinkan dan tetap menggerakkan perusahaan ke arah yang lebih baik.
Tantangan yang dihadapi oleh para CEO sekarang selain operasional perusahaan sehari-hari adalah: mempertahankan kinerja perusahaan, menyelesaikan dan mencegah hal-hal yang melanggar etika di tubuh perusahaan melalui Good Governance di jajaran perusahaan, meningkatkan kinerja dan pengelolaan Sumber Daya Manusia, dan mengatasi berbagai permasalahan strategis lainnya. Pertanyaannya adalah: dapatkah para CEO, atau siapapun yang menjadi pimpinan saat ini meneladani Robby Djohan? Dan bagaimana dengan kompetensi yang dipunyai pemimpin penerus bagi generasi selanjutnya?


sumber : http://dheeneedaily.blogspot.com/2008/06/robby-djohan-suatu-studi-kasus.html

A. Pengertian Organisasi Sosial
Organisasi sosial adalah suatu perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun tidak yang berfungsi sebagai saran partisifasi masyarakatdalam melaksanakan usaha kesejahteraan sosial sebagaimana dimaksud dalam undang-undang No. 6 tahun 1974 tentang ketentuan pokok kesejahteraan sosial.
B. Unsur-unsur Organisasi Sosial
Unsur-unsur organisasi sosial adalah sebagai berikut :
1. Kepengurusan
2. Peraturan/ ketentuan organisasi
3. Hubungan kerja
4. Tujuan
5. Sumber
6. Kualitas
C. Ciri-Ciri Organisasi Sosial
1. Keberhasilan dan kelangsungan hidup
Pada organisasi laba, makna keberhasilan usaha keberlangsungan hidup organisasi memberikan pelayanan terbaik (mutu tinggi dan murah) yang memuaskan konsumen atau pelanggannya. Mekipun hal ini juga ada benarnya pada organisasi sosial, namun tujuan memuaskan donatur tampaknya adalah hal yang lebih penting.
2. Permintaan selalu melebihi penawaran
Tampaknya hukum penawaran dasar adalah berbanding terbalik pada organisasi nirlaba. Jenis organisasi ini paling sering menghadapi jumlah permintaan klien jauh lebih banyak daripada apa yang bisa disediakan olehnya.
Menghadapi kondisis seperti ini, biasanya dilakuikan kembali peninjauan keputusan tentang siapa yang mesti dilayani lebih dulu dan kemana mengalokasikan sumber daya yang ada agar dicapai hasil lebih baik. Keadaan ini sering membuat suatu orsos memperlakukan oara pelayan antrian yang menimbulkan bekas arsip.
3. Penyebaran tanggung jawab
Pada organisasi laba, tanggungjawab atas semua pekerjaan sudah dirumuskan dengan jelas terlebih dahulu. Para pemilik dewan pengurus (komisaris) yang akan mengangkat seorang direktur pelaksana. Pada organisasi sosial/LSM, ini tidak mudah dilakukan.
Anggota dewan pengurus bukanlah organisasi. Beberapa anggota dewan pengurus sering memandang diri sebagai manager, sementara itu beberapa orang anggota staf dan sukarelawan juga sering menganggap diri mereka sebagai dewan pengurus. Disisni ditektur pelaksana mungkin memiliki wewenang terhadap beberapa orang staf, tetapi tidak pada yang lainnya
4. Sukerelawan
Kehadiran tenaga sukarelawan dalam Orsos merupakan salah satukekuatan, tetapi juga sekaligus juga permasalahan sendiri. Kekuatannya terletak pada motivasi dan dedikasi mereka yang umumnya sangat tinggi disamping biayanya murah. Permasalahan terletakpada adanya perasaan seolah-oalh mereka memang sukarelawan.
5. Motivasi
Kebanyakan Orsos/LSM memandang tinggi staf yang memang punya motivasi tinggi yang lebih didodorong oleh semangat pengabdian daripada keinginan untuk memperoleh imbalan yang cukup. Motivasi dan dedikasi yang tinggi ini juga menjadi frustasi bagi para manager Orsos/LSM.
6. Sistem tugas yang tidak jelas
Jarang sekali ada kejelasan dalam Orsos/LSM tentang metode , apa yang paling efektif dan efisien untuk pelayanan jasa mereka. Cara kerja mereka tidak jelas dan tidak menentu. Kalau suatu pekerjaan bisa lancar, susah menetapkan mengapa bisa terjadi demikan.
7. Lingkungan yang majemuk dan dinamis
Sususnan lingkungan kerja Orsos/LSM saat ini makin majemuk. . sedikit sekaliu yang benar mengetahui hal ini atau merasa mampu menghadapinya. Kebanyakan persoalan yang dihadapioleh orsos adalah bagaimana meningkatkan taraf dan kualitas hidup masyarakat yang dibinanya, tetapi perubahan dapat yang terjadi di luar kendali mereka, secara terus menerus sering menghambatnya.
D. Tujuan Organisasi Sosial
Semua Organisasi sosial bertujuan untuk menanggulangi permasalahan kesejahteraan sosial dan kemanusiaan di Indonesia bersama dengan pemerintah dalam rangka melaksanakan usaha kesejahteraan sosial untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur.
E. Fungsi Organisasi Sosial
Organisasi sosial memiliki fungsi :
1. sebagai patner pemerintah yang menangani masalah kesejahteraan sosial secara dinamis dan bertanggung jawab brdasarka porinsip ’Swadaya, swadana, dan sebuah usaha
2. Sebagai motivator dan dinamisator serta dinamis partisifasi sosial masyarakat dalam melaksanakan usha kesejahteraan sosial.
F. Daur Hidup Organisasi Sosial
Tahap I. Pancaran (Orientasi)
1. Organisasi yang memiliki pandangan dan sikap yang samaberkumpul memecahkan masalah.
2. Bermimpi Indah
3. Sikap mengorbankan apa saja
Ancaman : gagasan berguguran
Perlu : tindakan nyata
Tahap II. Bayi
1. Organisasi mulailahir dan dibentuk
2. Semangat, dedikasi dan produksi tinggi
3. Belum ada kesiapan dana yang memadai
Ancaman : mati usia dini
Perlu : kegiatan
Tahap III. Kanak-kanak
1. Kesibukan dan semangat luar biasa
2. Anggaran dana mulai jelas
Ancaman : pendiri organisasi mulai was-was
Perlu : badan Pelaksana
Tahap IV. Remaja
1. Kegiatan mulai banyak
2. Aturan cara kerja disusun dan diorganisasikan (administrasi)
3. Prosedur dan mekanisme kerja mulai rapi dan teratur
Ancaman : Pengunduran diri karena kebebasan dan kreasi dikekang
Perlu : Pompa semangat bersama mendirikan organisasi
Tahap V. Dewasa
1. Mapan
2. Administrasinya semakin jelas dan teratur
3. Efisiensi
4. Menikmati hasil kerja (senang)
Ancaman : konflik kepantingan
Perlu : Disentralisasi reorganisasi
Tahap VI. Matang
1. Tercapai tujuan
2. Kondisi kegiatan semakin baik
3. Administrasi benar-benar efisien
Ancaman : rutinitas melemahkan kreativitas, gagasan
Perlu : suntikan dari luar
Tahap VII. Aristokrasi
1. Muncul sikap apatis
2. Gagasan nyaris hilang
3. Produktivitas kerja menurun
4. Tujuan dan rencana pengulangan
Ancaman : membayangkan dan membanggakan masa-masa jaya
Perlu : pengubahan dari luar
Tahap VIII. Birokrasi Awal
1. Kekakuan birokrasi
2. Suasana menjadi smakin resmi
3. Produktivitas, semangat, dan kretivitas menjadi rapuh
Ancaman : kejenuhan merajalela
Perlu : sinergisasi
sumber ;http://megasuryonop.blogspot.com/2012/04/daur-hidup-organisasi.html

perbedaan proses pengaruh berdasarkan kekuasaan dengan berdasarkan wewenang

PENGERTIAN KEKUASAAN DAN SUMBER KEKUASAAN

          

     Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya

kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga

berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian.

Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa

wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:

1. Pertama kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan

pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.

2. Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi.

Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah laku

yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.

     Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench

dan Bertram Raven, yaitu :

1. Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi

penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai

senioritas atau persahabatan)

2. Kekuasaan memaksa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi

kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3. Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan

seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh

sampai pada batas tertentu.

4. Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh

mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang

dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).

5. Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi

pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma,

keberanian, simpatik dan lain-lain).

Bagaimana Menangani Kekuasaan

     Pandangan kekuasaan dengan wajah negatif mengartikan kekuasaan sebagai mempunyai

kekuasaan atas diri orang lain yang kurang beruntung dan menganggap orang sebagai tidak lebih

dari pion untuk digunakan atau dikorbankan kalau ada kebutuhan untuk itu. Pandangan ini akan

menyebabkan kegagalan bagi pengguna kekuasaan, karena orang yang dijadikan pion cenderung

akan menentang wewenang atau menerima dengan sangat pasif. Apapun yang terjadi nilainya

bagi manajer amat terbatas.

Wajah positif kekuasaan yang paling baik dicirikan dengan perhatian untuk struktur

kelompok. Manajer akan mendorong anggota kelompok untuk mengambangkan kekuatan

dan kompetensi yang diperlukan untuk menjadi sukses sebagai individu dan sebagai

anggota dari organisasi.

Karakteristik kunci menangani kekuasaan dengan sukses (John P Kotter) :

1. Peka terhadap sumber kekuasaan mereka, menjaga tindakan tetapi tetap kosisten

dengan harapan orang.

2. Mengakui perbedaan biaya, resiko dan manfaat dari lima kekuasaan dasar, menggunakan

dasar kekuasaan manapun yang sesuai dengan situasi atau orang tertentu.

3. Menghargai bahwa setiap dasar kekuasaan mempunyai keunggulan, mencoba

mengembangkan keterampilan dan kredibilitas mereka sehingga dapat menggunakan

metode apa pun yang paling baik.

4. Mempunyai sasaran karier yang membuat mereka mengembangkan dan menggunakan

kekuasaan, membuat orang merasa tergantung padanya, dan menggunakan salah satu

tipe kekuasaan yang paling mungkin untuk dipakai.

5. Bertindak secara dewasa dan mengembangkan kendali diri, menghindari menonjolkan

kekuasaan secara angkuh dan mencoba untuk bertindak tidak kasar bila tidak

diperlukan.

6. Memahami bahwa kekuasaan perlu untuk melaksanakan pekerjaan, merasa senang

menggunakan kekuasaan untuk mendorong keberhasilan pelaksanaan tugas

organisasi.

Kekuasaan menjadi mudah terlembaga, tetapi bagi mereka yang dipercaya orang lain,

memiliki kekuasaan kelihatannya lebih mudah untuk mempengaruhi orang lain.

Arti Kunci Kekuasaan (Rosabeth Moss Kanter) :

1. Aktivitas luar biasa, membuat perubahan, menempati suatu posisi atau berhasil mengambil

resiko yang besar akan mendorong kepemilikan kekuasaan.

2. Visibilitas, menjadi dikenal atau memperoleh kesempatan diperkenalkan dengan pemegang

kekuasaan akan mendorong kesuksesan menggunakan kekuasaan yang dimiliki.

3. Relevansi, memiliki kekuasaan yang berhasil berarti mampu meyelesaikan masalah

organisasi yang otentik atau akurat.

4. Sponsor, mempunyai sponsor atau mentor- seseorang memberi nasehat kepada anda

mengenai cara agar behasil dalam organisasi- dapat menjadi sumber kekuasan informal,

terutama bila sponsor menikmati kekuasaan yang cukup besar

Kekuasaan adalah fakta penting dari kehidupan organisasi. Manajer tidak hanya harus

menerima dan memahaminya sebagai bagian dari pekerjaan , tetapi harus juga belajar cara

menggunakannya tanpa menyalahgunakannya untuk mencapai sasaran sendiri dan organisasi.

WEWENANG

Mengapa manajer dapat memerintah karyawan. Pada situasi yang normal, manajer dapat

membuat karyawan mengerjakan apa yang ia perintahkan. Mengapa manajer dapat mendapatkan

hak untuk memerintah.

Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):

1. Pandangan klasik (classical view)

Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat

yang lebih bawah

2. Pandangan penerimaan (acceptance view)

Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah.

Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh

penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah

atau tidak.

Manajemen dan Sistem Informasi Manajemen 1, Pertemuan Ke-2

Noviyanto, ST Halaman 4

Dua Pandangan Wewenang Formal

Pandangan Klasik Pandangan Penerimaan

Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat kondisi

berikut:

Dia dapat memahami komunikasi

Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi

Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan

Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.

Wewenang Lini, Staff dan Fungsional

Wewenang Lini

Dimiliki oleh manajer lini yang mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara

langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yang menghubungkan

manajemen puncak sampai ke manajemen tingkat bawah.

Wewenang Staff

Dilakukan oleh orang atau kelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer

lini. Staff ahli biasannya merupaka istilah yang menggambarkan posisi tersebut. Staff ahli

memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalamana, atau riset dan analisis yang diperlukan,

termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor, dan pengendalian.

Wewenang Fungsional

Kadang organisasi mempunyai manajer atau departemen yang mempunyai wewenang fungsional.

fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.

Delegasi Wewenang

Dapat diartikan sebagai penugasan wewenang dan tanggung jawab formal organisasi

kepada orang lain, dalam hal ini karyawan. Wewenang dapat didelegasikan sesuai dengan prinsip

skalar dari manajemen klasik, yang mengatakan bahwa garis wewenang harus ditetapkan dengan

jelas dari manajemen puncak sampai karyawan paling bawah. Delegasi wewenang bukan

merupakan pelepasan tanggung jawab.

Keuntungan dan Halangan Delegasi Wewenang

Delegasi wewenang memungkinkan manajer menyelesaikan lebih banyak pekerjaan

daripada kalau semuanya dikerjakan sendiri. Kadang bawahan mempunyai keahlian yang lebih

dibandingkan dengan manajer untuk hal-hal tertentu.

Beberapa manajer kadang enggan mendelegasikan wewenang karena:

tidak yakin akan kemampuan bawahan

merasa mampu mengerjakan sendiri

tidak efisien untuk mengajari bawahannya melakukan tugas

takut wewenangnya akan berkurang, atau takut kalau bawahannya dapat melakukan tugas

lebih baik dibandingkan dirinya.

Karyawan kadang enggan menerima delegasi wewenang karena beberapa alasan:

takut gagal

merasa tidak ada penghargaan untuk krja yang akan dilakukannya, atau tidak mau

menganggung risiko

semua risiko diserahkan atau ditanggung oleh manajer.

Delegasi Wewenang yang Efektif

1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan, karena tidak semua pekerjaan dapat

didelegasikan

2. Memutuskan siapa yang akan memperoleh penugasan, dengan beberapa pertimbangan:

waktu yang dipunyai karyawan, kemampuan yang dimiliki karyawan, dan kesempatan yang

akan dimanfaatkan oleh karyawan

3. Mendelegasikan tugas, disertai dengan informasi dan pemberian wewenang yang cukup,

dan bentuk hasil yang diharapkan

4. Menetapkan Feedback, untuk memonitor kemajuan yang dicapai oleh bawahan.

Sumber : http://exbuitenzorg.blogspot.com/2011/05/perbedaan-proses-pengaruh-berdasarkan.html

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

1. PENGERTIAN ORGANISASI

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau ‘common” dalam Bahasa Inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness”. Atau dengan ungkapan yang lain, melalui komunikasi kita mencoba berbagi informasi, gagasan atau sikap kita dengan partisipan lainnya. Kendala utama dalam berkomunikasi adalah seringkali kita mempunyai makna yang berbeda terhadap lambang yang sama.

2.Bagaimana cara menyalurkan ide dalam komunikasi

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.

Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.

Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:

I. IDE (gagasan) => Si Sender

2. PERUMUSAN

Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.

3. PENYALURAN (transmitting)

Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.

4. TINDAKAN

Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.

5. PENGERTIAN

Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.

6. PENERIMAAN

Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.

Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerjasama benar-benar dapat dilaksanakan setepat-tepatnya juga.

Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secara organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual.

Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dan kerjasama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi.

3.Hambatan-hambatan Komunikasi

1. Mendengar.

Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengar.

2. Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui.

3. Menilai sumber.

Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya.

4. Persepsi yang berbeda. Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan.

5. Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda. Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam kemudian.

6. Sinyal nonverbal yang tidak konsisten.

Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.

7. Pengaruh emosi.

Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya.

8. Gangguan.

Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya.

RANGKUMAN BAB X : DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas,pertarungan antar departemen dan sebagainya.

Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.

Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.

JENIS-JENIS KONFLIK

Orang mengelompokkan konflik ke dalam :

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( personrole conflict ).dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.

Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.

2. Konflik antar peranan (inter-role conflict),dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.

Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

3. Konflik yang timbul karena seseorang,harus memenuhi harapan beberapa orang ( intersender conflict ).

Ini dapat dihindari denagn memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.

4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan ( intrasender conflict ).

Ini dapat dihindari dengan system informasi yang lebih baik serta adanya buku pedoman atau tujuan perusahaan.

Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)

A. Konflik dalam diri individu

Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

B. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,

Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

C. Konflik antar individu dan kelompok.

Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

D. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

E. Konflik antar organisasi

Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

2. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sumber : pisses-blogku.blogspot.com/.../rangkuman-bab-x-dinamika-konflik-

Mengklasifikasikan kegiatan-kegiatan dalam organisasi yang masuk dalam ruang lingkup O&M Perusahaan

Mengklasifikasikan kegiatan-kegiatan dalam organisasi yang masuk dalam ruang lingkup O&M Perusahaan

RUANG LINGKUP ORGANISASI DAN METODE

A. Sifat dan maksud organisasi dan metode

Sebelum membahas apa saja yang termasuk dalam ruang lingkup organisasi

metode, kita akan membahas apa yang menjadi sifat dan maksud organisasi metode.

Karena ruang lingkup organisasi metode akan menyangkut efisiensi prosedur tata

cara kerja yang dipakai dalam melaksanakan fungsi fungsi menejemen. Sedangkan

pengertian organisasi dan metode, antara manajemen , organisasi, dan tata cara

kerja merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan, artinya kalau tata cara

kerjanya sudah efisien maka diharpkan kegiatan pelaksanaan fungsi fungsi

manajemen dalam organisasi akan berjalan lancar. Jadi dalam hal ini sifat dan

maksud organisasi metode adalah pelayanan terhadap manajer dan administrasi

yang berusaha memajukan tata cara kerja yang dipegunakan untuk pencapaian

efisiensi yang maksimal pada organisasi tersebut.

B. Pengertian efisien

Efisien adalah perbandingan terbalik atau rasionalitas antara hasil yang

diperoleh ata output dengan kegiatan yang dilakukan serta sumber daya dan waktu

yang akan digunakan.

Jika dirumuskan :

Efisien = output

input

Efisien harus diperhatikan benar benar karena merupakan syarat dan tujuan

pada pelaksanaan kerja, sehingga organisasi dan metode sebagai bantuan secara

teknis dan praktis dalam melaksanakan fungsi manajemen bisa memanfaatkan

sumber sumber yang tersedia secara maksimal.

Syarat pencapaian efisien dalam organisasi dan metode adalah :

1. Pencapaian target haruslah berhasil guna, maksudnya target sesuai dengan

waktu yang telah di tetapkan, tetapi mutu dari hasil kerja tersebut juga harus

diperhatikan.

2. Ekonomis artinya dalam pencapaian effective (berhasil guna) penggunaan

sumber daya (biaya, tenaga, material, peralatan, dan waktu) digunakan setepat

tepatnya.

3. Pelaksanaan kerja bisa dipertanggung jawabkan

4. Harus benar benar mencerminkan pembagian kerja yang nyata karena adanya

keterbatasan kemampuan perseorangan

5. Rasionalitas wewenang dan tanggung jawab, artinya antara wewenang dan

tanggung jawab yang dibebankan harus seimbang.

6. Prosedur kerja yang praktis, dapat dikerjakan dan dapat dilaksanakan. Hal ini

untuk mencerminkan bahwa organisasi dan metode adalah kegiatan yang praktis

maka targetnya adalah efektif dan ekonomis, pelaksanaan kerja dapat

dipertanggung jawabkan, serta pelayanan yang memuaskan.

Cara peningkatan efisiensi kerja :

1. Pelaksanaan fungsi manajemen secara tepat

2. Pemanfaatan sumber daya ekonomi yang tepat

3. Pelaksanaan fungsi fungsi organisasi sebagai alat pencapai tujuan yang setepat

tepatnya.

4. Pengarahan dan dinamika organisasi dilakukan untuk pengembangan dan

kemajuan yang berkesinambungan.

C. Ruang lingkup organisasi dan metode

Dengan melihat maksud dan sifat organisasi dan metode merupakan

pelayanan bagi manajer dan addministrasi dalam melaksanakan fungsi manajemen

maka organisasi dan metode merupakan bantuan teknis dan praktis dalam

pelaksanaan teori teori organisasi dan manajemen dengan setepat tepatnya.

Maka dari sifat dan maksud organisasi dan metode dapat dipahami ruang

lingkupnya adalah hal hal yang menyangkut bidang bidang khusus dari organisasi

dan manajemen yang detail dan luas scope nya.

Kegiatan kegiatan yang termasuk kedalam scope organisasi dan metode adalah :

1. Analisis organisasi (organization analysis)

2. Komunikasi dalam organisasi (communication in the organization)

3. Tata cara kerja, prosedur kerja dan sistem kerja (work methods, procedure and

systems)

4. Pentingnya filing dari segi organisasi dan metode

5. Pentingnya jangka waktu penyimpanan data dan dokumen (record retention and

schedule)

6. Pentingnya formulir dari segi organisasi dan metode

7. Pendayagunaan mesin kantor (office machine)

8. Pendayagunaan perabotan dan peralatan kantor (office equipment)

9. Pentingnya tata ruang kantor dan perencanaan penyusunan ruang kerja (ofiice

layout and space planning)

10. Pentingnya penulisan laporan dalam organisasi dan metode

11. Pentingnya buku pedoman kerja

12. Pentingnya organisasi dan metode anggaran belanja

13. Analisis kepegawaian

14. Pentingnya penyederhanaan kerja

15. Organisasi unit dalam organisasi dan metode

16. Kesimpulan akhir (final conclusion)

Sesuai dengan perinsip perinsip dalam organisasi dan metode maka

pembahasan dalam bidang bidang tersebut akan dititik beratkan pada pembahasan

tentang sistem, prosedur dan tata cara kerjanya dalam kaitannya dengan asas

efisiensi. Oleh karena itu adanya sistem, prosedur dan tata cara kerja yang tepat

akan memungkinkan pelaksanaan fungsi fungsi manajemen yang dilakukan top

manajer juga tepat dan efisien dalam pemakaian sumber sumber daya (alam,

manusia) maupun penggunaan waktu yang tersedia

sumber http://muhamadcaesar.blogspot.com/2012/04/mengklasifikasikan-kegiatan-kegiatan.html